Adiós a la caja navideña igual para todos: las empresas argentinas migran hacia beneficios a la carta

El calor pega fuerte en la zona núcleo y los productores ya empiezan a mirar el cielo con la misma atención con que miran el mercurio del termómetro. Cada grado cuenta, porquedefine humedad en el perfil del suelo y, en el final de la campaña fina, pesa sobre el maíz tardío y la soja de segunda que aún queda en pie. Le pregunto a Roque, un tambero de las afuera de Villa María, qué le cambió el último año, y me dice, mientras se limpia la frente con el dorso de la mano: "Mire, Graciela, lo que más valoramos hoy es lo que llega al bolsillo, no lo que queda lindo en una bolsa con moño". Esa frase resume, sin proponérselo, la transformación que están protagonizando las empresas argentinas en materia de beneficios laborales, ese tramo invisible que va del escritorio a la góndola del supermercado y que termina definiendo cuánto rinde el sueldo de fin de mes.

Del regalo único al menú personalizado

Del regalo único al menú personalizado

Durante años, la política de beneficios en la mayoría de las compañías se resumía en una prepaga y una caja navideña igual para todos. Sin importar la edad, el cargo ni los intereses de cada persona, la propuesta era uniforme, casi militar. Ese modelo está en retirada, empujado por una novedad relativa: en una misma organización conviven jóvenes en su primer empleo, padres con hijos pequeños y trabajadores a un paso del retiro, con necesidades que poco tienen que ver entre sí. La lógica del beneficio único dejó de ser efectiva, sobre todo cuando el objetivo es retener talento en un mercado cada vez más competitivo y con la presión inflacionaria de fondo.

Según el Informe de Beneficios Corporativos que elabora Bonda, plataforma digital especializada en programas de este tipo, cerca de nueve de cada diez empresasconsideran que los beneficios personalizados contribuyen a fidelizar a sus colaboradores. Sin embargo, apenas un tercio logró implementar esquemas verdaderamente flexibles: la distancia entre el diagnóstico y la acción, típica de muchos managements argentinos, sigue siendo grande.

Cómo funciona el modelo a la carta

Cómo funciona el modelo a la carta

El esquema flexible parte de un presupuesto asignado que cada empleado decide cómo utilizar. Las opciones disponibles varían según la compañía y la plataforma contratada: actividades deportivas, entradas de cine, gastronomía, espectáculos, programas de bienestar o gift cards para distintos rubros. La idea central es que quien recibe el beneficio elija lo que le genera más valor subjetivo, no lo que el área de Recursos Humanos supone que le va a gustar. "Lo más importante es entender quién es nuestra audiencia. En una misma compañía puede haber distintos perfiles y generaciones de personas que tienen necesidades distintas", señaló Agustín Perelman, cofundador de Bonda, en diálogo con este medio.

• Más del 40% de las empresas ya utiliza herramientas tecnológicas para gestionar y comunicar sus beneficios, según el mismo relevamiento.
• El calendario se amplió: además de las fiestas, seincorporaron cumpleaños, aniversarios laborales, nacimientos y casamientos como ocasiones de reconocimiento.
• Las plataformas permiten administrar descuentos, puntos canjeables y experiencias de forma segmentada, sin la logística de los regalos físicos.
• En contextos de inflación alta, los empleadospriorizan opciones con impacto directo en el bolsillo: supermercado, gastronomía y servicios.

Lo que el bolsillo manda y lo que el Estado todavía no resolvió

Lo que el bolsillo manda y lo que el Estado todavía no resolvió

La tendencia es clara, pero el piso sigue siendo el mismo de siempre: con la inflación aún mordiendo los ingresos, los beneficios que efectivamente se convierten en ahorro -descuentos en supermercados, gift cards para alimentos, reintegros en servicios- terminan siendo los más valorados por los trabajadores, que cada vez desconfían más de los paquetes que prometen bienestar abstracto pero no mueven la aguja del gasto cotidiano. En el interior, donde los sueldos suelen ser más bajos y la oferta de servicios más acotada, esa diferencia entre lo que se ofrece y lo que efectivamente llega al bolsillo es todavía más visible, porque Roque, mi tambero de la primera línea, no recibe entradas de cine ni membresías de gimnasio como beneficio relevante: lo que espera es que la caja se traduzca en algo concreto que pueda gastar en el almacén de su pueblo.

Mientras tanto, queda un vacío que ni las plataformas digitales ni las áreas de Recursos Humanos van a poder llenar: la estabilidad macroeconómica que permita planificar beneficios de largo plazo, la reforma laboral pendiente que actualice el régimen de premios y aguinaldos, y un marco tributario que deje de penalizar los reconocimientos no salariales. El cambio cultural en las empresas avanza, pero todavía corre más rápido que las decisiones políticas, y el productor, el empleado y elPYME argentino siguen esperando que esa brecha se cierre desde hace demasiado tiempo.